რა არის შრომითი მოტივაცია და როგორ ავიმაღლოთ იგი ?

მოტივაციის ცნება ლათინური ენიდან მომდინარეობს, კონკრეტულად სიტყვიდან “movere”, რაც მოძრაობას, მიზნისკენ სწრაფვას, მიმართულების მიცემას გულისხმობს. მოტივაცია ფსიქოლოგიაში სწორედ ფსიქიკური და ფიზიკური აქტივობების დაწყების, მათთვის მიმართულების მიცემისა და მართვის პროცესს ეწოდება. თავის მხრივ, მოტივაცია შედგება მექანიზმებისგან, რომლებიც ერთ აქტივობას უფრო მეტ უპირატესობას ანიჭებენ, ვიდრე მეორეს, და შემდეგ არჩეულ აქტივობას, განხორციელების პროცესში, ენერგიას, სიმტკიცეს და მდგრადობას სძენენ. მოტივაცია საქმიანობისაკენ საკუთარი თავისა და სხვა პირების სტიმულირების პროცესია, პირადი ან ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. სწორედ თანამშრომელთა მოტივაციაზეა დამოკიდებული მნიშვნელოვნად ორგანიზაციების ეფექტიანი მუშაობა. მოტივაცია შედგება სხვადასხვა ფაქტორებისგან, რომლებიც გვიბიძგებს რომ კონკრეტული ქცევა განვახორციელოთ. ეს ფაქტორები შეიძლება იყოს შინაგანი (მოთხოვნილებები და სურვილები) ან გარეგანი (მატერიალური კეთილდღეობა, საზოგადოებრივი აზრი). მოტივაცია შედგება სამი ძირითადი კომპონენტისაგან (Arnold, Robertson & Cooper. 1988): მიმართულება - რის გაკეთებას ცდილობს ადამიანი ძალისხმევა - რამდენად ცდილობს ადამიანი რაიმეს გაკეთებას დაჟინება - რამდენი ხანია ცდილობს ადამიანი რაიმეს გაკეთებას

ბიზნესის მართვაში ყველაზე რთულია აიძულო თანამშრომლები იმუშაონ. ამიტომაც, ხშირად, დამქირავებლები უპირატესობას ანიჭებენ იმ შრომისმაძიებლებს, რომლებიც მზად არიან იმუშაონ კომპანიის საკეთილდღეოდ, ანუ ირჩევენ მათ, ვინც უკვე “მოტივირებულია“. დამქირავებლების მხრიდან პერსონალის სტიმულირებაზე მსჯელობა საკმაოდ ხშირია, რაც იმითაა გამოიწვეული, რომ საჭიროა შრომა მწარმოებლური და უფრო ხარისხიანი გახდეს. სიტყვიერი შექება მორალური სტიმულირების მეთოდია, ხოლო ფასიანი საჩუქრები მატერიალური სტიმულირების ფორმაა. სტიმულირების როლს ასრულებს, ასევე, შრომისა და სოციალური უზრუნველყოფის პოლიტიკა, რასაც მიმართავს ცალკეული კომპანია და რაც უფრო მოტივირებულს ხდის პერსონალს.დასაქმებული მაქსიმალურად ცდილობს თავისი შრომის შედეგები გახადოს ნაყოფიერი და მაქსიმალურად აიმაღლოს კომპანიაში უკვე დამკვიდრებული სტატუსი. პრაქტიკული გამოცდილება ადასტურებს, რომ სტიმულირება ყოველთვის არ იწვევს პერსონალის შრომის მწარმოებლურობის ამაღლებას იმ დოზით, როგორითაც, შესაძლოა, კომპანია ელოდება. შეიძლება სრულიად მოულოდნელმა ფაქტორებმამოახდინოს გავლენა შრომის მწარმოებლურობის ამაღლებაზე, მაგალითად, საფირმო უნიფორმების დამკვიდრებამ საწარმოს პერსონალში. საწარმოს იმიჯის გასამყარებლად და თანამშრომელთა შორის მოტივაციის ასამაღლებლად დადებითი სტიმული შეიძლება აღმოჩნდეს, ასევე, სიმბოლიკისა და კომპანიის ლოგოს ცვლილებაც. ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით, არამხოლოდ მოტივაცია და სტიმული აღვივებს და მართავს ადამიანის მოქმედებას. სტიმული, სტიმულაცია, სტიმულირება – ადამიანების შინაგანი მახასიათებლებია. სტიმული შეიძლება გახდეს ან არ გახდეს მოტივაციის საგანი. უხეშად რომ ვთქვათ, თუ მგელი “მაძღარია“, ის კურდღელს არ დასდევს (ამ შემთხვევაში _ სტიმულს), ასევე თუ მამალმა კურდღელმა დაკარგა მდედრი კურდღელი, მას არა მარტო ჭამის სურვილი, არამედ არსებობის სურვილიც უქრება, ამიტომ მას სტაფილო (სტიმული) ვერ დააკმაყოფილებს და ის მგლის ხახას აღარ გაექცევა. მაგრამ, მას თუ არანაკლებ უყვარს სტაფილო, ვიდრე მისი მოღალატე მდედრი მეგობარი, მაშინ სტაფილო ნამდვილად გამოდგება დეპრესიის დასაძლევადდა მასტიმულირებლად.როგორც მივხვდით, აქ ლაპარაკია მოთხოვნილებების და მოტივების კონფლიქტზე. ამდვარად მხოლოდ სტიმული და მოტივაცია არ განსაზღვრავს ქცევას, ეს უკანასკნელი ასევე დამოკიდებულია მოთხოვნილებებზეც. ამდენად, მოტივაცია არის შინაგანი დაგარეგანი პროდუქტების თანხვედრა, ანუ, როგორც ფსიქოლოგები ამბობენ, მოტივაცია _ ეს არის გასაგნებული მოთხოვნა. ჩვენ, ადამიანები, მოტივაციის ჩამოყალიბების მცდელობაში ვცხოვრობთ თითქმის ისეთივე კანონებით, როგორითაც კურდღლები და მგლები. ამიტომ, ხელმძღვანელობამ ყოველთვის უნდა იფიქროს პერსონალთა შორის არა მხოლოდ სტიმულირების, არამედ მოტივაციის გასაღვივებლად, რათა ხანგრძლივი და ეფექტური შედეგი მიიღოს. საწარმოს მენეჯმენტი უნდა ზრუნავდეს პერსონალის მოტივაციის ამაღლებაზე, ამის მთავარი მამოძრავებელი ძალა კი არის ადამიანური მოთხოვნილებების გათვალისწინება და არა მხოლოდ სტიმულირება, ანუ სტიმული+მოთხოვნები=მოტივაცია.

ინფორმაციის ცვლა კომპანიაში. რაც უფრო მეტად არის ინფორმირებული კომპანიის თანამშრომელი ორგანიზაციაში არსებულ საკითხებზე, მით უფრო მეტად აკმაყოფილებს ის სამუშაოს მოთხოვნილებებს და უფრო აზრობრივი ხდება მისი თითოეული მოქმედება კომპანიაში. გასათვალისწინებელია, რომ ეს ინფორმაცია არ უნდა ატარებდეს ტენდენციურ და პროპაგანდისტულ ხასიათს. რეგულარული სწავლება, ჯგუფური ტრენინგები. რეგულარულად დაგეგმილ ამ ღონისძიებებს ასევე მოტივაციური ეფექტი აქვს კომპანიის პერსონალში იმდენად, რამდენადაც ის ემსახურება პროფესიულ ზრდას და ამყარებს სტაბილურობისა და უსაფრთხოების განწყობას. კორპორაციული კულტურა: ტრადიციები, ღონისძიებები, რიტუალები. კორპორაციული კულტურა არ უნდა იყოს ხელისშემშლელი ფაქტორი, პირიქით, უნდა ამყარებდეს კომპანიის რესურსების შეთანხმებულ მუშაობას. ხელმძღვანელობამ უნდა უზრუნველყოს იმ ტრადიციების გამყარება და შენარჩუნება, რომელიც ხელს შეუწყობს მოთხოვნების სტაბილიზაციას. ტრადიციების გადამეტებულმა მიმდევრობამ შეიძლება უარყოფითი შედეგი გამოიღოს პერსონალის მოტივაციის თვალსაზრისით შეფასებისა და თვითშეფასების სისტემის შემუშავება. შეფასების პროცედურამ არ უნდა გამოიწვიოს პერსონალის დათრგუნვა და არ უნდა შექმნას საფრთხის განცდა. შიში – ესაა ყველაზე ცუდი სამოტივაციო სტიმული, რომლის მოქმედების ხანგრძლივობა მოკლეა და მალევე კომპენსირდება. პერსონალის მოქმედება შიშის აღმოჩენის შემთხვევაში მყისიერადაა მიმართული მის კომპენსირებაზე. ამ მხრივ აღსანიშნავია ერთი რამ: შეფასების ყველა სისტემა არ ითვალისწინებს ამ მოთხოვნებს. შეფასების სისტემა უნდა იყოს ყველა ორგანიზაციაში ინდივიდუალური, გამომდინარე მისი საქმიანობის სფეროდან. კორპორაციული ურთიერთობები. კოპრორაციულ ურთიერთობას, ისევე, როგორც ზემოთ ჩამოთვლილ სხვა ფაქტორებს, საკმაოდ სერიოზული მოტივაციური ეფექტი გააჩნია. ეს განსაკუთრებით არეგულირებს ურთიერთობას მენეჯერებსა და კომპანიის დანარჩენ პერსონალს შორის. საქმიანი შეხვედრებისგან განსხვავებით, ერთი უბრალო პიკნიკი შეიძლება უფრო თბილი ურთიერთობების ჩამოყალიბების საფუძველი გახდეს და კომპანიაში თათბირზე მკაცრად განხილული საკითხი უბრალოდ თბილი სატელეფონო ზარით მოგვარდეს. კორპორაციული სიმბოლიკა, სტილი და აქსესუარები. კორპორაციული სიმბოლიკის და აქსესუარების გამოყენებას ძალიან ხშირად მოტივაციური ეფექტი აქვს კომპანიის თანამშრომლებისათვის. ეს აქსესუარები ეხმარება თანამშრომლებს ინდივიდუალური მოთხოვნების დაკმაყოფილებასა და საზოგადოებაში სოციალურ სტატუსის დამკვიდრებაში. აღსანიშნავია, რომ თვით სიმბოლიკა არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს პერსონალის სოციალური შეფასების სტატუსს, პირიქით, უნდა ემსახურებოდეს მათი სოციალური მდგომარეობის ამაღლებას საზოგადოებაში. კომპანიის ახალ თანამშრომლებში განსაკუთრებული მოტივაციური ეფექტი აქვს ფირმის აქსესუარების დარიგებას, იქნება ეს საწერი კალამი, საქაღალდე და კომპიუტერის კეისი, საფირმო საკანცელარიო აქსესუარები თუ სხვა ნივთები.

წარმატებული პერსონალის ერთი საიდუმლო არის ის უნარი, რომელიც გულისხმობს დიადი მიზნების დისკრეტულ ნაწილებად დაყოფას. მაგალითად, იმის ნაცვლად, რომ ჯგუფი ფოკუსირდეს დიდ, მთავარ მიზანზე, ის კონცენტრირდება იმ პატარა ნაბიჯებზე, რომელიც დაეხმარება საბოლოო შედეგამდე მისასვლელად. ფსიქოლოგი კარლ ვაიკი ამბობს, რომ საბოლოო მიზნები შეიძლება, იყოს მოტივაციის კონტრპროდუქტიული. ადამიანები ხშირად კარგავენ იმის ძალას, რომ დიდ გამოწვევებს ერთიანად გაუმკლავდნენ. ამიტომ, ვაიკის რჩევაა: „აქციეთ მიზნები პატარა გამოწვევებად, რომელიც იქნება ხელშესახები და ექნება ხილვადი შედეგები“. ამას ის უწოდებს „პატარა გამარჯვებებს“. ერთი შეხედვით, უმნიშვნელო წარმატება შენს გუნდს დაეხმარება, რომ შეინარჩუნოს მოტივაცია და მყარად განაგრძოს პროგრესი დიდ მიზნამდე მისაღწევად. პრაქტიკა – საუკეთესო საშუალება გამარჯვების გზაზე რაც მეტს ცდილობენ თავიანთი შესაძლებლობების გაუმჯობესებას, მით მეტად იზრდება მათი შინაგანი მოტივაციაც. ლიდერმა უნდა მისცეს საკუთარ გუნდს შანსი და შესაძლებლობა, რომ მათ განივითარონ პრაქტიკული უნარები. იმის გათვალისწინებით, რომ დღეს, პროფესიული განვითარების არაერთი ძალიან კარგი პლატფორმა არსებობს, ეს, დამსაქმებლისთვის, კიდევ უფრო ამარტივებს ამ პუნქტის შესრულებას.

ყველაზე მოტივირებულ გუნდში არიან ყველაზე ბედნიერი ადამიანები. ეკონომიკის ექსპერტი, ენდრიუ ჯეი ოსვალდი სწავლობდა ბედნიერების გავლენას პროდუქტიულობაზე და აღმოაჩინა, რომ პოზიტიურ განწყობას შეუძლია, მნიშვნელოვნად გააუმჯობესოს სამუშაოს ნაყოფიერება. შინაგან მოტივაციას აქვს გადამწყვეტი მნიშვნელობა გუნდისთვის, რომელიც დიადი მიზნების მისაღწევად იბრძვის. ლიდერებს კი, რომლებსაც ესმით განსხვავება მოტივაციის შიდა და გარე ფაქტორებს შორის, უფრო დიდი შანსი აქვთ, რომ იყვნენ პირველები არა მხოლოდ თავიანთ სფეროში, არამედ მთლიანად, ბაზარზე.

Twitter თვითერის თანამშრომლები საუბარს ვერ წყვეტენ კომპანიის კულტურაზე. მეგობრული კოლეგები და გუნდზე ორიენტირებული გარემო, სადაც ყველა ადამიანი არის მოტივირებული კომპანიის მიზნებით, განაპირობებს ამ დიდებას. თანამშრომლებს ასევე სთავაზობენ უფასო სადილებს სანფრანცისკოს სათაო ოფისში, იოგას გაკვეთილებს და შეუზღუდავ შვებულებებს. თვითერის თანამშრომლები გამუდმებით საუბრობენ იმაზე, თუ როგორ უყვართ სხვა ჭკვიან ადამიანებთან ერთად მუშაობა. ასევე, მათთვის მნიშვნელოვანია ისეთ კომპანიაში მუშაობა, რომელიც რაღაც ღირებულს აკეთებს და მუშაობის დასრულებამდე სამსახურის დატოვების სურვილი არავის უჩნდება. ვერაფერი შეედრება თანამშრომელთა ისეთ გუნდს, რომელიც კმაყოფილია საკუთარი საქმიანობით და თვლის, რომ რაიმე მნიშვნელოვანს აკეთებს. Facebook ფეისბუქი თანამშრომლებს სთავაზობს უამრავ საკვებს, საფონდო პარამეტრებს, ღია საოფისე სივრცეს, ადგილზე სამრეცხაოს, ფოკუსს გუნდურ მუშაობაზე და ღია კომუნიკაციაზე, კონკურენტულ ატმოსფეროს, რომელიც ხელს უწყობს პიროვნულ ზრდას. თუმცა, ფეისბუქსაც აქვს იგივე პრობლემები რაც მსგავს კომპანიებს: უაღრესად კონკურენტული ინდუსტრია ხანდახან წინ უძღვის სტრესულ სამუშაო გარემოს. ამ გამოწვევებთან გასამკლავებლად, ფეისბუქმა შექმნა საკონფერენციო დარბაზები, გამოყოფილი შენობები, უამრავი გარე-როუმინგული სივრცეები შესვენებებისთვის. აღმასრულებელი დირექტორი მარკ ცუკერბერგი და მართვის მენეჯმენტი ერთ სივრცეში მუშაობენ სხვა თანამშრომლებთან ერთად. ამით თანამშრომლებს თანასწორობის განცდას უქმნიან. ორგანიზაციის კულტურა და მასთან და კავშირებული ელემენტები სხვა კომპანიებისგან განსხვავებული უნდა იყოს, რადგან ის ძალიან დიდ გავლენას ახდენს თანამშრომლების მოტივაციაზე. თანამშრომელთა მოტივაცია GOOGLE-ის მიხედვით იშვიათი, მაგრამ ხელმისაწვდომი საოცარი უპირატესობები და სარგებელი როგორც სხვა კომპანიები, გუგლი გვთავაზობს გარეგან სარგებელს როგორიცაა მოქნილი ხარჯვის ანგარიშები, უფასო ჯანმრთელობისა და სტომატოლოგიური სარგებელი, დაზღვევა, შვებულების პაკეტები და სწავლის ანაზღაურება. თუმცა, გუგლი უკეთ არის ცნობილი გამორჩეული და "მეტი, ვიდრე უბრალოდ მიმზიდველი" უპირატესობებით და სარგებლით. ქვემოთ მოცემულია ამის რამდენიმე მაგალითი. 5000 დოლარამდე ანაზღაურება თანამშრომლებს იურიდიული ხარჯებისთვის სამშობიარო შეღავათელი მაქსიმუმ 18 კვირის შვებულებით, დაახლოებით 100 პროცენტიან ანაზღაურებაში. ახალშობილის მშობლებს ეძლევათ მაქსიმუმ 500 აშშ დოლარის ოდენობით ხარჯები ე.წ. "take-out"-ისთვის იმ 3 თვის განმავლობაში როდესაც ისინი ატარებენ სახლში ბავშვთან. ფინანსური დახმარები ბავშვის შვილად აყვანისთვის მანქანის რეცხვა, ზეთის შეცვლა, ველოსიპედის რემონტი, ქიმწმენდა, სპორტული დარბაზი, მასაჟის თერაპია და თმის სტილისტი ხელმისაწვდომია შტაბ-ბინაში "Mountain View" Googleplex-ში არის ადგილზე მოქმედი ექიმი, უფასო ფიტნეს ცენტრი და ტრენერი სადილი და ვახშამი უფასოა. გარდა ამისა, უგემრიელესი, მაგრამ ჯანსაღი კერძების ასორტიმენტი ხელმისაწვდომია ყოველდღე, რომელსაც შეფ-მზარეულები ამზადებენ. ხმა და ღირებულება გუგლში დემოკრატია ჭარბობს, რადგან თანამშრომლებს მიღებული აქვთ მნიშვნელოვანი ხმა. აქ მოცემულია რამდენიმე გზა, თუ როგორ. კომპანია მასპინძლობს თანამშრომლების ფორუმებს ყველა პარასკევს, სადაც არის 20 ყველაზე ხშირად დასმული კითხვის განხილვა. თანამშრომლებს შეუძლიათ გამოიყენონ გამოხატვის არაერთი არხი, თავიანთი იდეებისა და აზრების კომუნიკაციისთვის. არხებში შედის Google + საუბრები, მრავალფეროვანი გამოკითხვები, Fixit (24 საათიანი სპრინტები, რომელიც სპეციალურად კონკრეტული პრობლემის გამოსწორებას ეძღვნება), TGIF და გუგლის ნებისმიერი ლიდერისთვის ელ-წერილის გაგზავნაც კი. Googliest, კომპანიის ყველაზე მასშტაბური გამოკითხვა ეძებს გამოხმაურებას ასობით თემასთან დაკავშრებით და შემდეგ ასაქმებს მოხალისეების გუნდებს მთელ კომპანიაში ძირითადი პრობლემების გადასაჭრელად. თანამშრომლებს რეგულარულად უტარებენ გამოკითხვებს მათი მენეჯერების შესახებ. კვლევის შედეგები გამოიყენება საუკეთესო მენეჯერების საჯაროდ აღიარებისთვის და მათგან მასწავლებლების შექმნისთვის შემდეგი წლისთვის. ყველაზე ცუდი მენეჯერები უზრუნველყოფილნი არიან ენერგიული მხარდაჭერით და მწვრთნელებით, რომელთა დახმარებითაც 75% უმჯობესდება დროის მეოთხედში. Adobe ეს არის კომპანია, რომელიც თავის თანამშრომლებს ენდობა და მუშაობის პროცესში სრულ თავისუფლებას აძლევს. თანამშრომლებს საშუალება ეძლევათ დამოუკიდებლად მიიღონ გადაწყვეტილებები და არ შეათანხმონ ყველა დეტალი მენეჯერებთან. მსგავსი დამოკიდებულება მათ კრეატიულობის გამოვლენის საშუალებას აძლევს, კომპეტენციის განცდას უზრდის. ამ ყველაფრის ფონზე კი მათი მოტივაციაც იზრდება. ასევე მნიშვნელოვანი ფაქტორია ის, რომ მენეჯერები უფრო მეტად ტრენერის როლს ირგებენ და არა უფროსის. მათი ფუნქციაა თანამშრომლების დახმარება მიზნების დასახვის და მათი მიღწევის პროცესში. თანამშრომლების ნდობა მნიშვნელოვანი კომპონენტია ორგანიზაციაში და დიდ როლს თამაშობს დასაქმებულთა მოტივაციის ამაღლებაში.